“五一國際勞動節(jié)”來臨之際，為總結(jié)審判實踐經(jīng)驗，進一步發(fā)揮典型案例的規(guī)則指引與價值引領(lǐng)作用，促進構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，經(jīng)重慶市榮昌區(qū)人民法院、四川省隆昌市人民法院共同研究，決定聯(lián)合發(fā)布一批勞動爭議典型案例。

本次發(fā)布案例共計6個，分別涉及勞動關(guān)系認定、勞動合同期滿未簽訂書面合同的責(zé)任等問題。我們希望通過典型案例的示范效應(yīng)，引導(dǎo)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，推動形成企業(yè)規(guī)范用工、勞動者理性維權(quán)、社會協(xié)同治理的新格局，促進勞動爭議領(lǐng)域矛盾糾紛源頭化解，為經(jīng)濟社會高質(zhì)量發(fā)展?fàn)I造良好發(fā)展環(huán)境。

案例一

劉某訴北京某管理有限公司、重慶市某有限責(zé)任公司勞動合同糾紛案

——用人單位在勞動合同期滿后繼續(xù)用工超過一個月未與勞動者續(xù)訂書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)支付未簽訂書面勞動合同二倍工資

基本案情

劉某與北京某管理有限公司簽訂《勞動合同書》，合同期限為2022年2月26日至2023年1月6日。2022年2月25日，北京某管理有限公司委派劉某擔(dān)任重慶市某有限責(zé)任公司副總經(jīng)理崗位，就職日期為2022年2月25日，月薪為16000元。合同到期后，劉某繼續(xù)在重慶市某有限責(zé)任公司工作至2023年3月31日，該期間未續(xù)簽勞動合同。北京某管理有限公司口頭通知與劉某解除勞動合同關(guān)系，劉某向法院起訴要求北京某管理有限公司、重慶市某有限責(zé)任公司支付2023年1月至3月期間未簽訂勞動合同的雙倍工資。

裁判結(jié)果

重慶市榮昌區(qū)人民法院經(jīng)審理認為，在勞動合同到期后，北京某管理有限公司繼續(xù)用工，應(yīng)當(dāng)與劉某續(xù)簽勞動合同?，F(xiàn)北京某管理有限公司違反法律規(guī)定，在合同期滿后未與劉某續(xù)訂書面勞動合同，劉某要求北京某管理有限公司支付勞動合同期間屆滿后未續(xù)訂勞動合同的雙倍工資，符合法律規(guī)定。遂判決北京某管理有限公司支付劉某未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額29173.85元。

典型意義

勞動合同到期后，用人單位繼續(xù)用工但并未簽訂書面勞動合同的情形在實踐中較為常見，如用人單位長時間不與勞動者簽訂書面勞動合同，勞動者的權(quán)益得不到有效的法律保障。書面合同是勞動關(guān)系權(quán)利義務(wù)的“可視化”載體，要求用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同，可以推動企業(yè)和勞動者形成契約精神，避免口頭約定帶來的舉證困難與權(quán)利模糊，減少勞動關(guān)系的不確定性，保障勞動者獲得穩(wěn)定收入，減少企業(yè)因勞動糾紛導(dǎo)致的經(jīng)營中斷風(fēng)險，形成企業(yè)規(guī)范發(fā)展、勞動者安心工作的良性循環(huán)。本案中依據(jù)法律規(guī)定判令企業(yè)支付未續(xù)訂書面勞動合同雙倍工資，有利于防止用人單位利用合同到期規(guī)避責(zé)任，促進規(guī)范用工。

案例二

羅某訴重慶某商業(yè)管理有限公司勞動爭議案

——用人單位無故降低勞動者薪酬的，應(yīng)承擔(dān)補足責(zé)任

基本案情

2021年4月23日，羅某與重慶某商業(yè)管理有限公司簽訂《勞動合同》，擔(dān)任招商主管一職，月工資為“底薪6000元+提成”。該公司其他招商主管月工資為“底薪4000元+提成”。2022年5月16日，羅某向重慶某商業(yè)管理有限公司報備懷孕。2022年5月19日，重慶某商業(yè)管理有限公司單方將招商主管工資調(diào)整為“底薪4000元+績效工資2000元+提成”的薪資組成模式，并制定了相應(yīng)的考核辦法。2022年5月至2022年9月期間，重慶某商業(yè)管理有限公司以羅某未完成考核任務(wù)為由停發(fā)了部分待遇。羅某于2022年10月起開始休產(chǎn)假，2023年10月，羅某申請勞動仲裁，要求重慶某商業(yè)管理有限公司按6000元/月補足2022年5月至2022年9月期間4個月工資，在未被受理后向法院提起訴訟。

裁判結(jié)果

重慶市榮昌區(qū)人民法院經(jīng)審理認為，用人單位不得無故降低勞動者的薪酬。本案中，雖然重慶某商業(yè)管理有限公司的調(diào)薪行為針對所有招商主管，但客觀上導(dǎo)致羅某的薪酬因此降低。羅某與公司簽訂的《勞動合同》對工資標(biāo)準(zhǔn)有約定，羅某對約定內(nèi)容也有相應(yīng)的預(yù)期。在羅某崗位未發(fā)生變化的情況下薪酬卻降低不符合約定的變崗變薪情形。用人單位根據(jù)實際情況制定薪酬制度時，如涉及對勞動者權(quán)利重大影響時，應(yīng)當(dāng)與勞動者充分協(xié)商。重慶某商業(yè)管理有限公司沒有證據(jù)證實其就此調(diào)薪行為征求過羅某意見，因此該行為屬于單方降薪行為。故重慶某商業(yè)管理有限公司對羅某的調(diào)薪行為不具有正當(dāng)性，亦不符合雙方約定以及法律規(guī)定，遂判決重慶某商業(yè)管理有限公司補足羅某該期間的崗位工資8000元。

典型意義

勞動者在用人單位的工作崗位、工資待遇等涉及勞動者切身利益，用人單位不得無故單方調(diào)整。用人單位如需對勞動者的工作崗位、工資待遇等進行調(diào)整的，應(yīng)當(dāng)按照勞動法、勞動合同法等法律規(guī)定，經(jīng)過民主協(xié)商程序，由雙方協(xié)商確定。本案通過判決肯定勞動者有權(quán)要求用人單位補足單方無故降薪導(dǎo)致未足額發(fā)放的工資，對于規(guī)范用人單位調(diào)崗調(diào)薪行為，具有指引意義。

案例三

藍某訴某建設(shè)集團有限公司工傷保險待遇糾紛案

——“工傷私了協(xié)議”顯失公平的，應(yīng)予撤銷

基本案情

藍某在某建設(shè)集團有限公司承建的項目（該項目已投保工傷保險）上班。2023年7月6日，藍某在上班途中因發(fā)生道路交通事故受傷，經(jīng)認定藍某承擔(dān)此次事故的次要責(zé)任。2023年7月22日，藍某與某建設(shè)集團有限公司簽訂《一次性賠償協(xié)議書》，約定藍某的傷殘補助金、停工留薪期工資、醫(yī)療補助金、就業(yè)補助金、護理費、營養(yǎng)費、交通費等各項工傷賠償費用由人力社保機構(gòu)支付，在人力社保機構(gòu)支付相應(yīng)的工傷保險待遇后，藍某自愿放棄向公司進行索賠，不得以任何理由和方式向公司主張權(quán)利。2023年8月15日，人力社保機構(gòu)認定藍某屬于工傷。藍某申請勞動能力鑒定，因藍某傷后未滿一年，勞動能力鑒定機構(gòu)建議其系統(tǒng)治療一年后再行鑒定。藍某遂訴至法院請求撤銷雙方達成的《一次性賠償協(xié)議書》。

裁判結(jié)果

重慶市榮昌區(qū)人民法院經(jīng)審理認為，勞動者的合法權(quán)益受法律保護，藍某在工作中受傷被認定為工傷，依法應(yīng)享受相應(yīng)的工傷保險待遇。根據(jù)《工傷保險條例》的相關(guān)規(guī)定，用人單位依法為職工參加工傷保險待遇后，工傷職工除可以從社會保險基金獲得殘疾賠償金等項目待遇外，用人單位還應(yīng)當(dāng)支付工傷職工護理費、停工留薪期工資、一次性傷殘就業(yè)補助金等工傷保險待遇。《一次性賠償協(xié)議書》約定藍某在工傷保險基金獲取賠償后，不得另行向公司主張任何權(quán)利，協(xié)議中未涉及公司賠償藍某的任何項目及金額，免除了公司的法定賠償義務(wù)，視為責(zé)任免除協(xié)議，屬于顯失公平，遂判決撤銷藍某與某建設(shè)集團有限公司簽訂的《一次性賠償協(xié)議書》。

典型意義

用人單位利用其信息、資源或談判能力等優(yōu)勢與勞動者簽訂免除用人單位全部賠償義務(wù)的協(xié)議，權(quán)利義務(wù)明顯不對等。這類協(xié)議使勞動者一方遭受重大不利，存在顯失公平，應(yīng)當(dāng)依法予以撤銷。本案提醒用人單位在協(xié)商化解糾紛時，不得利用勞動者危困處境或法律盲區(qū)簽訂“低價買斷”協(xié)議。本案以顯失公平為由撤銷工傷賠償協(xié)議，不僅是對個體勞動者的救濟，更是通過司法裁判推動構(gòu)建更加公平、可持續(xù)的勞動關(guān)系生態(tài)，有助于減少因賠償爭議引發(fā)的社會矛盾，促進勞資雙方在法治框架下建立更平等的協(xié)商機制。

案例四

隆昌市某收購點訴曾某確認勞動關(guān)系糾紛案

——“臨時工”符合長期、穩(wěn)定的用工關(guān)系時，構(gòu)成勞動關(guān)系

基本案情

原告隆昌市某收購點系個體工商戶，經(jīng)營范圍為羽毛收購。被告曾某自2018年開始在原告處臨時務(wù)工，從事吊包灰的工作，報酬按日計付。2021年1月至2023年12月期間，被告開始固定在原告處工作，原告經(jīng)營者李某按月向被告發(fā)放工資。2023年12月2日，被告在原告處進行壓包工作時，被鐵絲彈中右眼受傷。被告?zhèn)榛痉€(wěn)定后要求原告配合申請工傷認定但被原告拒絕。2024年4月7日，曾某向隆昌市勞動人事爭議仲裁委員會申請要求確認原被告之間存在勞動關(guān)系，仲裁委員會于2024年5月9日作出裁決確認曾某某和隆昌市某收購點之間自2021年1月起存在勞動關(guān)系。隆昌市某收購點不服該裁決，認為被告系雇傭的臨時人員，雙方形成長期合作的雇傭關(guān)系。

裁判結(jié)果

四川省隆昌市人民法院經(jīng)審理認為，原告系個體工商戶，符合法律、法規(guī)規(guī)定的用人單位主體資格。被告自2018年開始在原告處臨時務(wù)工，但自2021年1月起雙方約定了相對固定的月工資，原告按月支付，被告的工作時間和地點固定，受原告管理和安排，工作成果受原告監(jiān)督，以上事實足以認定雙方自2021年1月起形成了一種長期、穩(wěn)定的用工關(guān)系。遂判決：被告曾某某與原告隆昌市云頂鎮(zhèn)某收購點自2021年1月起存在勞動關(guān)系。

典型意義

根據(jù)《勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》第一條的規(guī)定：一、用人單位與勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立：（一）用人單位和勞動者符合法律規(guī)定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)組成部分。本案中，原被告雙方具有明顯的經(jīng)濟從屬關(guān)系，但原告試圖通過“標(biāo)簽化”用工來規(guī)避責(zé)任，以“臨時工”的名義來掩蓋雙方系勞動關(guān)系。法院摒棄“臨時工”這一早已不被法律承認的歷史用工概念，不以“臨時工”和“正式工”身份來區(qū)分勞動關(guān)系，而是強調(diào)根據(jù)實際用工情況，如工作的持續(xù)性、接受單位管理、定期獲取勞動報酬等來認定勞動關(guān)系，通過靈活運用勞動關(guān)系形成的實質(zhì)要件，避免用人單位規(guī)避自己應(yīng)盡的義務(wù)，彰顯實質(zhì)重于形式的司法理念，對構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系具有一定的示范意義。

案例五

葉某訴四川某有限公司工傷保險待遇糾紛案

——工傷保險賠付不替代企業(yè)支付停工留薪期工資的法定義務(wù)

基本案情

葉某系被告四川某有限公司建筑工人，工種為小工，主要工作為鏟灰，被告四川某有限公司以項目參保的形式購買了建筑施工項目工傷保險，保險時間為 2022年1月8日至 2022 年 11 月 12 日。2022年6月1日，原告在下班途中與案外人謝某某發(fā)生交通事故，該起事故由隆昌市交警大隊《道路交通認定書》認定案外人謝某某承擔(dān)全部責(zé)任。葉某被隆昌市人力資源和社會保障局認定為工傷。因被告未支付原告的工傷待遇款，故起訴至法院。

裁判結(jié)果

四川省隆昌市人民法院經(jīng)審理認為，葉某在下班途中受傷，被人力資源和社會保障局認定為工傷。被告四川某有限公司已經(jīng)為原告購買工傷保險，那么原告理應(yīng)享有除醫(yī)療費用外其他各項工傷保險待遇，包括用人單位應(yīng)該支付的停工留薪待遇及停工留薪期間的護理費等。遂判決：原告葉某與被告某建設(shè)工程有限公司勞動關(guān)系于 2022 年9月23日解除；被告某建設(shè)工程有限公司支付原告葉某工傷保險待遇 146773.04元。

典型意義

本判決強調(diào)了工傷保險賠付不能替代企業(yè)依法支付停工留薪期工資這一法定義務(wù)，有力地保障了勞動者的合法權(quán)益，使其在遭受工傷這一特殊情形下，能夠得到充分的權(quán)益保障。該判決厘清了工傷保險與用人單位責(zé)任的邊界，通過將二者有機結(jié)合，確保勞動者在治療和恢復(fù)階段，其基本生活需求能夠得到切實滿足，勞動者不僅在醫(yī)療救治方面能夠后顧無憂，在收入保障上也能得到周全考慮，實現(xiàn)了醫(yī)療、收入等方面的全方位保護，體現(xiàn)了法律對弱勢勞動者的傾斜性保障。

案例六

張某訴四川某有限公司、寧波某信息科技服務(wù)有限公司勞動爭議案

——用人單位違法解除勞動合同，依法承擔(dān)賠償責(zé)任

基本案情

2023年5月4日，原被告簽訂《勞動合同書》一份，約定合同期限從2023年6月1日起至2028年5月31日止，實行綜合計算工時工作制。原告上班需進行考勤打卡，被告寧波某信息科技服務(wù)有限公司提供的考勤記錄顯示，原告存在多次補卡情形，理由為忘記打卡。原告于2024年8月29日作出情況說明，稱其7月份由于家中有急事休息，在考勤上未體現(xiàn)，跟經(jīng)理和同事倉管講了的。公司經(jīng)理證明張某向其請假的事實。被告寧波某信息科技服務(wù)有限公司以原告于2024年7月存在多次虛假打卡為由，向原告寄出《解除勞動合同通知書》，與原告解除勞動合同。

裁判結(jié)果

四川省隆昌市人民法院經(jīng)審理認為，被告寧波某信息科技服務(wù)有限公司作為原告的用人單位，主張其解除勞動合同的原因在于原告張某違反了公司《獎勵與處罰管理規(guī)定》，通過代打考勤卡等方式偽造了出勤記錄，掩蓋曠工事實，本案證據(jù)可以看出公司領(lǐng)導(dǎo)對原告在7月份的出勤情況是知曉的，也對原告請假表示同意。公司打卡制度管理上的疏忽，不能歸咎為原告，公司對原告的出勤方式是認可的，現(xiàn)公司僅憑顯示了補打卡情況的出勤打卡記錄不足以證明原告存在利用虛假打卡掩蓋曠工事實的情形，在此情況下，被告寧波某信息科技服務(wù)有限公司解除與原告之間的勞動關(guān)系屬于違法解除勞動關(guān)系。遂判決：被告寧波某信息科技服務(wù)有限公司支付原告張某違法解除勞動關(guān)系賠償金51603.04元。

典型意義

用人單位管理漏洞造成的勞動者請假不規(guī)范不能歸責(zé)于勞動者，用人單位不能以此認定勞動者利用虛假打卡掩蓋曠工事實，從而解除與勞動者的勞動合同。用人單位違法解除勞動合同，依法承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動合同是用人單位與勞動者之間的重要契約，它保障著雙方的合法權(quán)益。用人單位違法解除勞動合同，這不僅違背了契約精神，更是對法律規(guī)定的公然漠視，用人單位必須依法承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任，以彌補勞動者因這種不公正解除行為所遭受的損失。只有這樣，才能維護勞動市場的公平正義，確保每一位勞動者的合法權(quán)益都能得到切實保障。